Mise en place du CSE : seuil de 11 salariés, élections et obligations

La mise en place du CSE est obligatoire dès que l'effectif atteint onze salariés pendant douze mois consécutifs. Voici ce que cela recouvre exactement, comment sécuriser le processus électoral, et ce que le comité social et économique change réellement pour un dirigeant.

Dans les petites structures, l'absence de candidat est courante — le ministère du Travail recense, à côté des comités effectivement constitués, un nombre considérable d'établissements assujettis qui déclarent une carence totale de candidats. Cette situation n'est pas fautive en soi : aucun employeur ne peut contraindre un salarié à se présenter. Ce qui l'expose, c'est de ne pas avoir organisé le scrutin, ou de ne pas avoir formalisé la carence.

La question utile, pour un dirigeant, n'est donc presque jamais « faut-il un CSE ». Elle est : comment mener le processus jusqu'au bout sans commettre d'irrégularité, et que faire si l'élection ne donne rien. C'est ce que nous traitons ici, en distinguant systématiquement le régime des entreprises de 11 à 49 salariés — le plus fréquent, et le plus mal documenté — de celui des entreprises d'au moins 50 salariés.

1. Mise en place du CSE : le seuil de onze salariés et son calcul

L'article L.2311-2 du Code du travail est bref : un CSE est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés, et cette mise en place n'est obligatoire que si l'effectif de onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.

Deux précisions comptent en pratique.

D'abord, la formulation exacte. On lit souvent « plus de 10 salariés ». C'est arithmétiquement équivalent, mais cela entretient une confusion sur le décompte. Le texte dit « au moins onze ». Une entreprise à 10,8 équivalents temps plein n'est pas assujettie.

Ensuite, la règle des douze mois consécutifs. Elle a remplacé, avec l'ordonnance du 22 septembre 2017, l'ancienne règle applicable aux délégués du personnel (douze mois, consécutifs ou non, sur trois ans). C'est un assouplissement réel : une pointe d'activité de six mois ne déclenche plus rien. En revanche, dès que les douze mois sont atteints, l'obligation d'engager le processus électoral est immédiate.

Qui compte dans l'effectif

Le décompte suit les articles L.1111-2 et L.1251-54 :

• les salariés en CDI à temps plein et les travailleurs à domicile comptent pour une unité ;
• les salariés en CDD, en contrat intermittent, les intérimaires et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure présents dans les locaux depuis plus d'un an sont retenus au prorata de leur temps de présence sur les douze derniers mois ;
• les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur durée contractuelle ;
• les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation et les titulaires d'un contrat initiative-emploi ou d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi sont exclus du décompte, pendant la période prévue par l'article L.1111-3 ;
• les stagiaires ne sont pas des salariés et n'entrent pas dans cet effectif.

Les CDD et les salariés mis à disposition qui remplacent un salarié absent ne sont pas comptés, puisque le salarié remplacé l'est déjà.

Cette exclusion appelle une précision rarement mentionnée. La Cour de justice de l'Union européenne a jugé qu'en soustrayant certaines catégories de travailleurs du calcul des seuils de représentation du personnel, l'article L.1111-3 était incompatible avec la directive 2002/14 (CJUE, grande chambre, 15 janvier 2014, Association de médiation sociale, aff. C-176/12). La directive ne pouvant être invoquée pour écarter une loi nationale dans un litige entre personnes privées, l'article demeure applicable aux employeurs français, ce qu'a confirmé la Cour de cassation le 9 juillet 2014 (n° 11-21.609, publié au bulletin).

Concrètement : vous appliquez l'exclusion sans hésiter. Une action en responsabilité contre l'État reste envisageable pour qui démontre un préjudice lié à cette incompatibilité — le tribunal administratif de Paris l'a admis en 2018 (n° 1609631/3-1) — mais il s'agit d'une possibilité contentieuse soumise à conditions, pas d'un droit acquis.

Un exemple qui revient constamment en cabinet : huit temps pleins et six mi-temps font 8 + (6 × 0,5) = 11 équivalents temps plein. Le seuil est atteint. Beaucoup de dirigeants raisonnent en têtes plutôt qu'en ETP et découvrent l'assujettissement avec plusieurs mois de retard.

Et si l'effectif redescend sous le seuil ?

Une baisse d'effectif en cours de mandat n'entraîne pas la disparition du CSE. Le comité continue d'exister jusqu'au terme des mandats. À l'échéance, l'employeur peut ne pas renouveler l'instance si l'effectif est resté inférieur à onze salariés pendant au moins douze mois (article L.2313-10). Si l'effectif remonte entre-temps, le compteur des douze mois repart à zéro.

2. Deux CSE dans un même Code : 11 à 49, puis 50 et plus

C'est le point le plus souvent escamoté, et celui qui produit le plus de malentendus. L'article L.2312-1 renvoie à deux sections distinctes selon l'effectif. Le mot « CSE » recouvre en réalité deux instances aux prérogatives très différentes.

Un CSE de 20 salariés ne gère donc ni billetterie, ni chèques-vacances, ni arbre de Noël : il n'a ni budget légal ni personnalité civile pour le faire. Rien n'interdit à l'employeur de financer volontairement des œuvres sociales, mais ce n'est pas une obligation et cela n'ouvre pas les prérogatives d'un CSE de 50 salariés.

Le franchissement du seuil de 50 : un mécanisme en deux temps

L'article L.2312-2 organise une montée en charge progressive, et le calcul surprend souvent.

Lorsque l'entreprise dispose déjà d'un CSE et que l'effectif atteint 50 salariés pendant douze mois consécutifs, le comité n'exerce l'ensemble des attributions élargies qu'à l'expiration d'un délai de douze mois supplémentaires courant à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint pendant douze mois consécutifs. Soit, en pratique, environ vingt-quatre mois après le franchissement effectif. Si, à l'expiration de ce délai, le mandat restant à courir est inférieur à un an, le délai court à compter du renouvellement.

Lorsque l'entreprise n'est pas pourvue d'un CSE et franchit le seuil de 50 salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce les attributions élargies à l'expiration d'un délai d'un an à compter de sa mise en place.

3. Ce que la mise en place du CSE change concrètement pour un dirigeant

La littérature disponible sur le sujet insiste beaucoup sur les bénéfices du dialogue social. C'est vrai, mais un peu court quand on dirige une entreprise de trente personnes et qu'on se demande ce que cela va coûter en temps.

Voici les effets réels, dans les deux sens.

Ce que le CSE vous apporte

• Un canal unique et formalisé. Les réclamations individuelles remontent par un circuit identifié plutôt que par des conversations de couloir. Sur les sujets de rémunération et d'application de la convention collective, c'est un gain de lisibilité immédiat.
• Un appui sur la prévention. Le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et reçoit la liste des actions de prévention consignées au DUERP. Sur le plan de la responsabilité de l'employeur en matière de sécurité, une instance associée à la démarche constitue un élément de preuve utile.
• La capacité à négocier sans délégué syndical. En l'absence de délégué syndical, des accords collectifs peuvent être conclus avec les élus du CSE dans les conditions prévues par le Code du travail. Pour une PME, c'est le moyen d'accéder à des dispositifs qui supposent un accord : aménagement du temps de travail, intéressement, télétravail.
• Un référent harcèlement. Tout CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L.2314-1). Cette désignation est obligatoire dès 11 salariés.

Ce que le CSE vous coûte

• Le temps des réunions, qui est du temps de travail rémunéré.
• Les heures de délégation, également rémunérées comme du temps de travail.
• Le financement de la formation santé, sécurité et conditions de travail des élus, à la charge de l'employeur quelle que soit la taille de l'entreprise — avec une prise en charge possible par l'OPCO en dessous de 50 salariés.
• La mise à disposition d'un local et du matériel nécessaires.
• Un statut de salarié protégé pour les élus, les candidats et, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, le salarié qui se déclare candidat dans le délai de trente jours.

Ce dernier point mérite d'être anticipé. La protection court à compter du moment où l'employeur a connaissance de l'imminence de la candidature. Un licenciement engagé sans autorisation de l'inspection du travail à l'égard d'un salarié protégé est nul.

4. Le calendrier électoral : ce qui est impératif et ce qui ne l'est pas

Beaucoup de rétroplannings disponibles en ligne présentent comme des obligations légales ce qui relève en réalité de l'usage ou de la négociation. Le Code du travail fixe peu de délais, mais ceux qu'il fixe sont impératifs et leur méconnaissance suffit à faire annuler un scrutin pourtant irréprochable sur le fond.

Les délais impératifs

• 90 jours maximum entre l'information des salariés sur l'organisation des élections et le premier tour (article L.2314-4). L'information doit être diffusée par tout moyen permettant de conférer date certaine et mentionner la date envisagée du premier tour.
• 15 jours minimum entre la réception de l'invitation à négocier par les organisations syndicales et la première réunion de négociation du protocole d'accord préélectoral (article L.2314-5). Le délai s'apprécie à la réception, pas à l'envoi : il faut prévoir une marge d'acheminement.
• 15 jours maximum entre le premier et le second tour (article L.2314-29).
• 2 mois avant l'expiration des mandats pour l'invitation des syndicats en cas de renouvellement, le premier tour se tenant dans la quinzaine précédant cette expiration.
• 15 jours après la tenue des élections pour transmettre le procès-verbal au prestataire agissant pour le ministère du Travail, en pratique via le portail des élections professionnelles. Le procès-verbal de carence obéit à une formalité supplémentaire : il est aussi transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, qui en adresse copie aux organisations syndicales du département.

La dérogation propre aux entreprises de 11 à 20 salariés

C'est une règle spécifique et souvent mal appliquée. Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre onze et vingt salariés, l'employeur n'invite les organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral qu'à la condition qu'au moins un salarié se soit porté candidat dans un délai de trente jours à compter de l'information prévue à l'article L.2314-4.

Cette dispense porte sur la négociation du protocole, pas sur l'organisation du scrutin. Le Conseil constitutionnel a précisé, dans sa décision du 21 mars 2018 (n° 2018-761 DC), que ces dispositions ne limitent pas la faculté pour les salariés de déclarer leur candidature, laquelle n'est pas conditionnée à l'existence d'un protocole. L'administration s'est alignée sur cette lecture : la prudence commande donc d'organiser les deux tours et d'établir un procès-verbal de carence à l'issue, plutôt que d'interrompre le processus au trentième jour.

5. Qui vote, qui peut être candidat

Les conditions d'électorat et d'éligibilité ont été réécrites récemment, et beaucoup de contenus en ligne restent sur l'état du droit antérieur.

Le Conseil constitutionnel, par une décision du 19 novembre 2021 (n° 2021-947 QPC), a jugé contraire à la Constitution l'article L.2314-18 tel qu'interprété par la Cour de cassation, qui privait les salariés assimilés à l'employeur de la qualité d'électeur. L'abrogation a été reportée au 31 octobre 2022, et la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 a réécrit les deux articles, avec effet rétroactif au 31 octobre 2022.

Deux conséquences pratiques. D'une part, les listes électorales doivent désormais intégrer les cadres de direction titulaires d'une délégation de pouvoirs : les exclure est un motif d'annulation. D'autre part, le périmètre de l'inéligibilité a été légèrement resserré par la nouvelle rédaction, qui vise la représentation de l'employeur « devant le comité social et économique » et non plus, comme la jurisprudence antérieure, devant l'ensemble des institutions représentatives du personnel.

La représentation équilibrée femmes-hommes

Les listes présentées par les organisations syndicales doivent comporter une proportion de femmes et d'hommes correspondant à celle de leur collège électoral, et alterner les candidats de sexe différent jusqu'à épuisement du sexe le moins représenté (article L.2314-30). Le contentieux sur ce point est abondant et la sanction est l'annulation de l'élection des candidats surnuméraires du sexe surreprésenté, en commençant par les derniers de la liste.

Cette obligation ne s'applique pas aux candidatures libres du second tour.

6. Le protocole d'accord préélectoral

Le protocole d'accord préélectoral (PAP) est le document fondateur du scrutin. Il fixe la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux, les modalités d'organisation et de déroulement des opérations, et mentionne la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège.

Sont invitées à le négocier :

• par tout moyen, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ;
• par courrier, les organisations reconnues représentatives dans l'entreprise, celles y ayant constitué une section syndicale, et les syndicats affiliés à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel.

La validité du protocole suppose une double condition de majorité : signature par la majorité des organisations ayant participé à la négociation, dont les organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Deux règles distinctes méritent d'être séparées, car on les confond souvent. Le protocole peut modifier le nombre de sièges ou le volume individuel des heures de délégation, à condition que le volume global d'heures au sein de chaque collège reste au moins égal au minimum légal. En revanche, la modification du nombre ou de la composition des collèges électoraux exige l'accord unanime de toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

En cas d'échec de la négociation, ou en l'absence de toute organisation syndicale se présentant, l'employeur fixe seul les modalités d'organisation dans une décision unilatérale, dans le respect des dispositions légales et réglementaires. En cas de désaccord sur la répartition du personnel entre les collèges, la DREETS est saisie.

Les collèges électoraux

Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, un seul siège de titulaire est à pourvoir : le collège est unique. Au-delà, deux collèges au moins sont constitués — ouvriers et employés d'une part, techniciens, agents de maîtrise et cadres d'autre part — un troisième collège cadres étant obligatoire dans les entreprises où ils sont au moins vingt-cinq.

7. Le scrutin : deux tours, un quorum, et le cas du vote électronique

Le premier tour est réservé aux listes présentées par les organisations syndicales. Le quorum est atteint lorsque le nombre de votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.

Un second tour est organisé dans les quinze jours si le quorum n'est pas atteint, si des sièges restent à pourvoir, ou si aucune liste syndicale n'a été présentée. Les candidatures y sont libres — et, point souvent ignoré, aucun quorum n'est exigé au second tour : les élus le sont quel que soit le taux de participation.

L'organisation matérielle du scrutin, la composition du bureau de vote, le dépouillement et le calcul d'attribution des sièges au quotient électoral puis à la plus forte moyenne sont détaillés, exemple chiffré à l'appui, dans notre guide sur le déroulement des élections du CSE.

Vote électronique : deux arrêts récents à connaître

Le vote électronique est ouvert à toutes les entreprises assujetties, sans condition de taille. Il suppose un accord d'entreprise ou de groupe ou, à défaut, une décision unilatérale de l'employeur. Un simple protocole préélectoral ne suffit pas.

Deux décisions de la Cour de cassation ont resserré les exigences :

• Cass. soc., 5 novembre 2025, n° 24-60.169 : l'accord collectif autorisant le vote électronique doit être entré en vigueur avant la signature du protocole d'accord préélectoral, sous peine d'annulation du scrutin.
• Cass. soc., 17 septembre 2025, n° 24-10.990 : la notice d'information sur le déroulement des opérations électorales doit être transmise individuellement à chaque salarié par un moyen traçable. Un affichage collectif peut être jugé insuffisant.

La CNIL a par ailleurs adopté le 19 mars 2026 une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique, publiée au Journal officiel du 24 avril 2026. Les cahiers des charges des prestataires doivent être mis en conformité.

8. Personne ne se présente : le procès-verbal de carence

C'est la situation la plus fréquente dans les petites structures, et celle qui expose le plus les dirigeants — non pas parce qu'elle est fautive, mais parce qu'elle est mal formalisée.

Lorsque l'employeur a mené le processus jusqu'au second tour et qu'aucun candidat ne s'est présenté, il établit un procès-verbal de carence (article L.2314-9). Il le porte à la connaissance des salariés par tout moyen donnant date certaine, le transmet dans les quinze jours à l'agent de contrôle de l'inspection du travail — qui en adresse copie aux organisations syndicales du département — et l'adresse au prestataire agissant pour le ministère du Travail, via le portail des élections professionnelles.

Le formulaire Cerfa dédié comporte depuis août 2023 un encadré propre aux entreprises de 11 à 20 salariés, où doivent figurer les dates des deux tours — nous en détaillons les conséquences dans le guide du déroulement du scrutin.

Le procès-verbal de carence sécurise l'employeur jusqu'au prochain renouvellement, soit quatre ans en principe. Mais une demande d'élections peut intervenir avant cette échéance : l'article L.2314-8 impose alors d'attendre six mois après l'établissement du procès-verbal. Passé ce délai, si un salarié ou une organisation syndicale demande l'organisation des élections, l'employeur doit engager la procédure dans le mois suivant la réception de la demande.

9. Après l'élection : composition, moyens et fonctionnement

Qui compose le CSE

Le CSE comprend l'employeur — ou son représentant — et une délégation du personnel élue. L'employeur est président de droit : ce point n'est ni électif ni négociable. Sa présence, ou celle d'un représentant disposant de la qualité et du pouvoir nécessaires pour informer et consulter, est obligatoire ; le comité ne peut valablement siéger sans son président.

L'employeur peut se faire assister de collaborateurs, sans que l'ensemble puisse être plus nombreux que les représentants du personnel titulaires.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité, doté de la personnalité civile, désigne parmi ses membres titulaires un secrétaire et un trésorier (article L.2315-23). En dessous de 50 salariés, la loi n'impose ni l'un ni l'autre : le fonctionnement repose sur les règles particulières des articles L.2315-19 à L.2315-22.

Nombre d'élus et heures de délégation

Le nombre de sièges et le volume d'heures sont fixés par l'article R.2314-1, à titre supplétif : le protocole préélectoral peut les modifier, à condition que le volume global d'heures ne soit pas réduit.

Les suppléants ne disposent pas d'un crédit d'heures propre, sauf lorsqu'ils remplacent un titulaire. En revanche, les titulaires peuvent chaque mois répartir leurs heures entre eux et avec les suppléants, et reporter les heures non utilisées sur les douze mois suivants — sans qu'un élu puisse disposer, sur un mois, de plus d'une fois et demie son crédit mensuel. L'employeur doit être informé de ces répartitions dans un délai de huit jours.

Les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif et payées à échéance normale. L'employeur qui les conteste doit d'abord les rémunérer, puis saisir le juge s'il estime l'usage abusif.

Réunions

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur reçoit collectivement les membres du CSE au moins une fois par mois. Le recours à la visioconférence est possible dans la limite de trois réunions par année civile, sauf accord contraire entre l'employeur et les élus.

Dans cette tranche d'effectif, les élus remettent à l'employeur, sauf circonstances exceptionnelles, une note écrite exposant leurs demandes deux jours ouvrables avant la réunion. L'employeur répond par écrit au plus tard dans les six jours ouvrables qui suivent. Demandes et réponses motivées sont transcrites ou annexées à un registre spécial tenu à la disposition des salariés, de l'inspection du travail et des élus (article L.2315-22). Ce registre est la première pièce demandée en cas de contrôle.

Formation santé, sécurité et conditions de travail

Tous les membres de la délégation du personnel, titulaires comme suppléants, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L.2315-18), et ce dès onze salariés. Sa durée minimale est de cinq jours lors du premier mandat, et de trois jours en cas de renouvellement.

En cas de renouvellement du mandat, la durée minimale est de trois jours pour chaque élu quelle que soit la taille de l'entreprise, et de cinq jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

Le financement incombe à l'employeur quel que soit l'effectif (article L.2315-18). Une possibilité utile est cependant ouverte aux entreprises de moins de 50 salariés : l'OPCO peut prendre en charge les frais pédagogiques, la rémunération dans la limite du SMIC horaire et les frais annexes de transport, de restauration et d'hébergement (article L.2315-22-1 et décret n° 2022-395 du 18 mars 2022). La prise en charge n'est toutefois pas automatique : le conseil d'administration de chaque OPCO fixe ses priorités, ses critères et ses plafonds. Interrogez le vôtre avant d'inscrire les élus, pas après. Le temps consacré à la formation reste du temps de travail effectif et ne s'impute pas sur les heures de délégation.

La formation économique, elle, relève d'un régime distinct : réservée aux titulaires des entreprises d'au moins 50 salariés, elle est imputée sur le budget de fonctionnement du comité (article L.2315-63).

10. La suppression de la limite de trois mandats successifs

C'est la principale évolution récente et elle est passée relativement inaperçue.

L'ordonnance de 2017 avait introduit une limitation à trois mandats successifs pour les élus du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Elle ne s'appliquait pas aux entreprises de moins de 50 salariés, et le protocole d'accord préélectoral pouvait y déroger dans la tranche de 50 à 300 salariés. Au-delà de 300, elle était d'ordre public.

L'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 relatif à l'évolution du dialogue social en avait demandé la suppression. L'article 8 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel du 25 octobre, réécrit l'article L.2314-33 en supprimant purement et simplement cette limitation. En l'absence de dispositions transitoires, la mesure s'applique depuis le 26 octobre 2025, quels que soient l'effectif de l'entreprise et le cycle électoral en cours.

L'article L.2314-33 se limite désormais à prévoir que les membres du CSE sont élus pour quatre ans et que leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour être éligible.

Trois conséquences opérationnelles :

• les protocoles préélectoraux qui reprennent encore la limitation doivent être mis à jour, celle-ci n'ayant plus de fondement légal ;
• le vivier de désignation des délégués syndicaux s'élargit, l'article L.2143-3 n'intégrant plus la référence à cette limite ;
• la durée du mandat reste de quatre ans par défaut, un accord de branche, de groupe ou d'entreprise pouvant la fixer entre deux et quatre ans.

11. Les risques encourus : le délit d'entrave et ses suites

L'article L.2317-1 distingue deux situations, et cette distinction est rarement rappelée correctement.

Ne pas organiser les élections alors que le seuil est franchi relève de la première catégorie, la plus sévère. En cas de récidive dans le délai légal, les peines maximales sont doublées (articles 132-10 et 132-14 du Code pénal). Des peines complémentaires sont encourues par la personne morale : affichage de la décision, interdiction d'exercer, placement sous surveillance judiciaire.

La notion d'entrave est d'origine jurisprudentielle. Les juges retiennent tout fait d'action ou d'omission ayant pour objet, ou même seulement pour effet, de porter une atteinte quelconque au fonctionnement normal du comité, au plein exercice de ses attributions ou aux prérogatives de ses membres. La formule est large, et volontairement.

Quelques illustrations récentes :

• prendre une décision définitive sur un projet avant d'avoir informé et consulté le comité (Cass. crim., 30 mars 2021, n° 20-81.030) ;
• se contenter d'informer là où une consultation était requise (CA Versailles, 11 septembre 2025, n° 23/02689) ;
• en revanche, la Cour de cassation a jugé que le défaut d'information-consultation, s'il est pénalement sanctionnable, ne remet pas en cause l'opposabilité de la mesure aux salariés (Cass. soc., 12 février 2025, n° 23-19.821 FS-B).

Au-delà du pénal, les conséquences civiles sont plus fréquentes en pratique : dommages-intérêts au profit des salariés privés de représentation, irrégularité des consultations menées, annulation du scrutin dans les quinze jours suivant la proclamation des résultats.

12. Élections partielles et vie du mandat

L'employeur organise des élections partielles dans deux hypothèses : lorsqu'un collège électoral n'est plus représenté, ou lorsque le nombre de titulaires est réduit de moitié ou plus. Ces élections se déroulent sur la base des dispositions du protocole d'accord préélectoral initial.

Une exception : aucune élection partielle n'est organisée si ces événements surviennent dans les six mois précédant le terme des mandats. Le comité fonctionne alors à effectif réduit jusqu'à l'échéance.

Ce que nous faisons chez AUDIT EXPERTS

Notre cabinet intervient sur les deux versants du sujet, ce qui est assez rare.

Côté employeur, nous sécurisons le processus : vérification du franchissement du seuil sur la base des effectifs réels, construction du rétroplanning à rebours de la date du premier tour, rédaction des courriers d'information et d'invitation, appui à la négociation du protocole, contrôle des listes électorales et de la représentation équilibrée, formalisation du procès-verbal de carence lorsque c'est le cas de figure. Ce sont précisément les points sur lesquels se concentrent les annulations de scrutin.

Côté élus, nous réalisons des missions d'expertise pour les CSE dans le cadre des consultations récurrentes et des droits d'alerte. Cette double pratique nous donne une lecture assez concrète de ce qui se joue réellement dans une instance, au-delà des textes.

Questions fréquentes

Le CSE est-il obligatoire à partir de 10 ou de 11 salariés ?

À partir de onze. L'article L.2311-2 du Code du travail vise les entreprises « d'au moins onze salariés », et la mise en place n'est obligatoire que si cet effectif est atteint pendant douze mois consécutifs. La formulation « plus de 10 salariés », fréquente en ligne, est équivalente mais entretient une confusion sur le mode de décompte, qui s'effectue en équivalents temps plein selon l'article L.1111-2.

Que se passe-t-il si aucun salarié ne se porte candidat ?

Après avoir mené le processus jusqu'au second tour, l'employeur établit un procès-verbal de carence, le porte à la connaissance des salariés par un moyen donnant date certaine et le transmet dans les quinze jours à l'inspection du travail ainsi qu'au prestataire agissant pour le ministère du Travail. Une nouvelle demande d'élections ne peut intervenir qu'à l'issue d'un délai de six mois après l'établissement du procès-verbal ; l'employeur dispose alors d'un mois pour engager la procédure.

Un CSE de 20 salariés doit-il gérer des activités sociales et culturelles ?

Non. Les activités sociales et culturelles et le budget correspondant relèvent des attributions des CSE des entreprises d'au moins 50 salariés. Entre 11 et 49 salariés, le comité n'a ni personnalité civile ni budget légal : ses missions sont définies par l'article L.2312-5 — présentation des réclamations, promotion de la santé et de la sécurité, enquêtes après accident, droits d'alerte.

Un cadre disposant d'une délégation de pouvoirs peut-il voter aux élections du CSE ?

Oui, depuis le 31 octobre 2022. À la suite de la décision du Conseil constitutionnel du 19 novembre 2021 (n° 2021-947 QPC), la loi du 21 décembre 2022 a réécrit l'article L.2314-18 : tous les salariés remplissant les conditions d'âge, d'ancienneté et de capacité civique sont électeurs, y compris ceux assimilés à l'employeur. Ils demeurent en revanche inéligibles au titre de l'article L.2314-19.

Combien de mandats un élu peut-il enchaîner ?

Il n'existe plus de limite. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a supprimé la limitation à trois mandats successifs prévue par l'article L.2314-33, avec effet au 26 octobre 2025 et sans dispositif transitoire, quelle que soit la taille de l'entreprise. La durée du mandat reste fixée à quatre ans par défaut, un accord collectif pouvant la ramener entre deux et quatre ans.

Quel est le délai maximum entre l'annonce des élections et le premier tour ?

Quatre-vingt-dix jours. L'article L.2314-4 impose que le premier tour se tienne au plus tard le quatre-vingt-dixième jour suivant l'information des salariés sur l'organisation des élections. Il s'agit d'une date butoir : rien n'interdit un scrutin plus précoce, dès lors que la négociation du protocole d'accord préélectoral est achevée et que le délai de quinze jours d'invitation des organisations syndicales a été respecté.

Quelles sanctions en cas d'absence de CSE ?

L'entrave à la constitution du comité ou à la libre désignation de ses membres est punie d'un an d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende, portée à 37 500 € pour une personne morale. L'entrave au fonctionnement régulier est punie de 7 500 € d'amende sans peine d'emprisonnement. S'y ajoutent, sur le terrain civil, des dommages-intérêts au profit des salariés privés de représentation et l'irrégularité des consultations qui auraient dû intervenir.

Qui préside le comité social et économique ?

L'employeur, de droit, quelle que soit la taille de l'entreprise. La présidence n'est pas élective et il peut se faire représenter par une personne disposant de la qualité et du pouvoir nécessaires pour informer et consulter le comité. Ce qui change avec l'effectif, c'est le bureau : dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité désigne parmi ses titulaires un secrétaire et un trésorier (article L.2315-23) ; en dessous de 50, la loi n'impose ni l'un ni l'autre.

Sources et textes de référence

• Article L.2311-2 du Code du travail — champ d'application et seuil de onze salariés
• Article L.1111-3 — salariés exclus du calcul des effectifs
• CJUE, gr. ch., 15 janvier 2014, Association de médiation sociale, aff. C-176/12 · Cass. soc., 9 juillet 2014
• Articles L.2312-5 à L.2312-7 — attributions du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
• Articles L.2314-4 à L.2314-32 — organisation et déroulement des élections
• Articles L.2314-18 à L.2314-25 — électorat et éligibilité
• Articles L.2314-33 à L.2314-37 — durée et fin du mandat
• Articles L.2317-1 et L.2317-2 — dispositions pénales
• Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social
• Conseil constitutionnel, décision n° 2021-947 QPC du 19 novembre 2021
• Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, article 8
• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relative à l'évolution du dialogue social, article 8
• Cass. soc., 17 septembre 2025, n° 24-10.990 · Cass. soc., 5 novembre 2025, n° 24-60.169 · Cass. soc., 12 février 2025, n° 23-19.821 FS-B
• Ministère du Travail — l'élection de la délégation du personnel au CSE